9 idei pentru pregatirea unui interviu

Screen Shot 2016-05-26 at 13.41.44

Cei mai multi dintre manageri au indeajuns de multe actiuni de facut: analize, proiectie de plan de business, setare de obiective, monitorizare de performanta, rezolvare de conflicte, luare de decizii, mentoring. Nu-i de mirare ca sunt supraincarcati si ca presiunea ce o simt devine ca un drog. Bineinteles intotdeauna e ceva de facut atunci cand sunt proiecte de condus sau oameni si e laudabil daca le place.

Dar alegerea celui mai potrivit membru in echipa e de multe ori uitata , tratata simplist sau delegata. O abilitate esentiala in atingerea obiectivelor prin altii sau cu altii devine, se pare, mai putin importanta si ignorata.

Iata dar 9 idei de luat in calcul inainte de a incepe un process de recrutare si selectie a celei mai bune resurse pentru un proiect, echipa sau succesor. Da succesor! Nu va fie teama sa luati asta in calcul! Maturitatea voastra in business si expertiza manageriala va fi deplina atunci cand veti lua acest lucru in seama. Dar pana atunci, totul incepe cu primul pas, adica cu Recrutarea!

Asadar, iata cateva idei de luat in considerare inainte de a incepe un interviu:

  1. De ce i-ar placea unui candidat sa stea de vorba cu tine?

Fiindca ar vrea sa vada un profesionist! Oamenii va vor cumpara sau nu in cateva secunde si asta doar datorita voua, zambetului vostru, vocii calde, atitudinii deschise si prietenoase si doar daca sunteti echilibrati!. Prea des managerii conduc un interviu lipsiti de energie, pornind de la propriile prejudecati sau vanitosi, dorind sa impresioneze sau sa si impuna un punct de vedere, toate astea vor speria candidatul. Interviurile nu sunt despre voi ca manageri, cat de mari, atoatestiutori, abili sau interesanti sunteti ca manager, interviurile sunt despre candidat. Acest candidat a intrat in competitie si ramane doar daca va crede ca se merita. Va trebui sa eliminati motivele pentru care sa-si piarda interesul sau sa abandoneze , iar asta e simplu; tratandu-l de la egal la egal;Screen Shot 2016-05-26 at 13.39.42

  1. Ce anume nu va spune niciun candidat?

Depinde de tiparul comportamental. O parte vor vorbi liber, dar o parte si mai mica vor recunoaste ca au gresit candva sau ca au esuat la vreu job anterior. Iata de ce aici sunt doi pasi esentiali: Primul pas inseamna sa l faceti sa se simta bine si sa va perceapa drept prieten. Al doilea pas presupune adresarea de intrebari, pe metoda palniei, pana la momentul in care vor exprima un comportament. Un principiu in recrutare spune : “Cel mai bun predictor pentru viitor este un comportament anterior, cu alte cuvinte in contexte diferite, deci si la viitorul job, candidatul va tinde sa performeze, sa se comporte si sa reactioneze intr-un anume fel.

  1. Dar daca are raspunsurile la el?

Cativa ar putea sa le aiba. Datorita experientei, frecventei interviurilor, abilitatilor de vanzator sau motivatiei ce poate surmonta uneori nivelul existent de competenta. Iata de ce in acest caz atipic va trebui sa treceti la un nivel mai sus. Daca anterior ati evaluat comportamente din trecut, deacum e nevoie sa evaluati prezentul si viitorul invitand candidatul sa participe in simulari, role-playuri, interviu in basket si proba de lucru.

  1. Ce fac daca am un candidat tacut?

Asta ar putea sa fie un semn ca nu se simte confortabil sau candidatul e introvertit. In ambele variante va trebui sa pozitionati intr-o maniera prietenoasa rolul vostru si ce anume urmariti, deasemeni sa oferiti un context candidatului inainte ca acesta sa raspunda intrebarilor inchegate in context. Recomandarea este sa evitati sa vindeti pozitia acestui candidat la finalul interviului si mai degraba sa lansati cateva mesaje cheie si sa i cereti parerea, asta va avea mai mult impact.Screen Shot 2016-05-26 at 13.38.55

  1. Care sunt intrebarile plictisitoare?

Acele intrebari ce pot recomanda maturitatea voastra de business: cele prin care investigati planurile de cariera “unde va vedeti in urmatorii 3-5ani?”. Daca functioneaza, beneficiul poate fi autoproiectarea candidatului in rolul vostru, daca nu – explicatii pof fi – interesul candidatului este unul limitat sau iau drept gogosi povestile cu angajati ce au pornit de jos si au ajuns departe in organizatii.

  1. Cand intrebarile mele au sansa unor raspunsuri false?

Cand veti adresa puncte tari si slabe ale candidatului. Oamenii tind sa exagereze calitatile lor si sa minimizeze propriile slabiciuni. Uneori va vor infatisa o imagine ideala a lor. Recomand o tehnica simpla si anume schimbarea perspectivei. “Cum il cheama pe prietenul tau ?” “Alex.” “Ce ar spune Alex despre tine critic?” ,“Ce spune Alex cand glumeste despre tine?” Screen Shot 2016-05-26 at 13.39.17

  1. Cand risc sa pierd controlul asupra discutiei?

Cand veti folosi intrebari inchise. Intrebarile cu raspuns Da/Nu trasfera controlul discutiei la cel care raspunde. In plus, folosite in exces, discutia tinde sa devina interogatoriu. Reactiile candidatilor pot veni acum in diverse forme. Atitudinea fata de candidat poate fi de asemeni un risc. Orice aer de superioritate, ironie, poate sa darame demersul de pana acum. Deasemeni abordarea pripita si prea directa a salariului. Ca si intr-un process de vanzare, pretul se va spune intodeauna ultimul.

  1. Cand candidatul va aprecia interviul si pe cel care il tine, manager, recruiter, expert?

Atunci cand veti formula cateva intrebari care sa puna candidatul intr-o perspectiva diferita: candidatul nu si a raspuns acestor intrebari pana acum, candidatul este pus sa gandeasca, candidatul este multumit de efortul sau in procesul de intervievare, candidatul apreciaza un element nou sau invata din acest interviu.Screen Shot 2016-05-26 at 13.39.28

  1. Cand ma indrept spre o eroare de recrutare?

Selectia este un process de luare de decizii. Iata de ce orice element emotional, deci subiectiv va avea un impact devastator asupra afacerii, echipei, obiectivului si imaginii voastre. Selectia este un success cand managerii masoara competentele. Unele comportamente sunt mai eficiente decat altele, dar ele sunt exprimarea nivelului de competenta. Asadar va trebui sa alegeti acel candidat care dovedeste ca poseda si practica cele mai eficiente comportamente, referitoare la sarcina, interpersonale, eficienta personala si este motivat sa lucreze cu voi.

Asadar luandu-va timp sa considerati aceste idei, veti putea mari sansele alegerii candidatului cel mai bun pentru echipa sau proiectul d-voastra.


Mai multe despre Iulian si programele sale de training gasiti aici:


Screen Shot 2016-05-26 at 14.41.57

„Un comportament anterior este cel mai bun predictor pentru un comportament viitor.”
Cursul ii ajuta pe participanti sa isi inteleaga rolul, sa si-l asume si sa performeze eficient folosind concepte si mai cu seama tehnici eficiente de recrutare. In privinta selectiei – ceea ce nu e masurabil nu exista!

In luna Iunie, cursul de Recrutare si Selectie sustinut de catre Iulian Ionita poate fi achizitionat cu  12% discount, pentru un fee special de 1080€/zi.


The Trainers – prima platformă ce conectează companiile cu experți în training
www.thetrainers.ro
©2014-2016 The Trainers, Irisului, Nr 1, 077175 Bucharest, Romania