Este impamantenita ideea ca performanta oamenilor este reflectata in distributia lui Gauss si multe corporatii isi evalueaza angajatii raportandu-se la aceasta curba. Cercetarile au aratat ca, desi acest grafic este usor de inteles, el nu reflecta sau nu poate reflecta cu acuratete in ce masura performeaza oamenii.
Curba lui Gauss este reprezentarea grafică a (probabilităţii) repartizării unor valori în funcţie de o media standard. Asadar, daca evaluam perfect obiectiv performanta angajatilor, este foarte posibil ca valorile sa se aseze intr-o diagrama precum cea de mai jos.
Insa, in egala masura, acest grafic te obliga sa rationalizezi performanta pentru ca atunci cand evaluam angajatii, pe o scara de 1 la 5, spunem ca „nu mai mult de 10% dintre angajati pot obtine nota 1″ si „10% dintre angajati trebuie sa obtina nota 5″. Deci, indiferent daca avem sau nu slab performeri, ei trebuie „creati” si indiferent de performanta echipei tale cineva trebuie sa fie un slab performer.
Insa cercetarea, condusa intre 2011 si 2012 de Ernest O’Boyle si Herman Aguinis, arata ca lumea nu functioneaza asa ci mai degraba exista un „power law distribution”. 
Acest grafic reflecta faptul ca aproximativ 10 – 15% din populatie este deasupra mediei, un numar mare este usor sub medie si un numar mic este mult sub medie.
Cu alte cuvinte „Paretian Distribution” reflecta ideea ca toata lumea poate deveni „hyper performer” daca oamenii isi gasesc rolul potrivit in cadrul companiei si daca companiile aleg sa investeasca in dezvoltarea oamenilor, ajutandu-i astfel sa-si atinga potentialul.
Cum afecteaza perfomanta oamenilor clopotul lui Gauss:
1. Nimeni nu isi doreste sa fie evaluat pe o scara de 1- 5. Poate fi degradant daca reduci munca depusa intr-un an la un singur numar. Acest lucru poate crea reactii defensive si nu stimuleaza angajatii.
2. Angajatii performanti sunt demotivati. Daca ai multi angajati performanti, modelul Gaussian te forteaza sa-i incadrezi in segmentul mediu. Asadar, daca performezi si esti evaluat cu 2 sau 3, te vei simti probabil subapreciat. Si devreme ce nota 1 este foarte limitata este foarte probabil sa ajungi la concluzia ca probabil nu o vei obtine niciodata si vei fi tentat sa cauti sa evoluezi intr-o alta companie.
In plus, este posibil sa nu iti doresti sa colaborezi cu ceilalti membri din echipa – deoarece ei sunt concurenta ta la evaluarea anuala.
3. Segmentul de mijloc nu este incurajat sa performeze. Pentru ca sunt multi angajati cu 2,3 si 4, acestia se vor imparti in doua segmente:
- angajatii (frustrati) care au inregistrat o performanta insa au fost limitati de grafic – ei in continuare vor cauta sa obtina o nota mai mare;
- performerii „mediocrii” care sunt multumiti de nota.
Asadar, daca te situezi in categoria B, esti o persoana multumita, care constientizeaza ca nota 1 este foarte limitata si nici macar nu vei incerca sa o obtii. Deci, intr-o oarecare masura, acest grafic incurajeaza mediocritatea.
4. Stimularea dezvoltarii este redusa. Tendinta modelului Gaussian este sa situeze o mare parte din angajati in segmentul de mijloc. Insa cum ar fi daca am avea un sistem menit sa-i ajute pe angajati sa devina „high performeri”?
Deciziile in ceea ce priveste formarea, dezvoltarea si evaluarea echipelor voastre vor influenta direct performanta acestora. Este drept, majoritatea ne dorim HyPo’s in echipe, dar trebuie sa fim constienti ca fara sa avem un stil managerial concentrat pe a identifica potentialul oamenilor, fara a ii introduce in contextul in care echipa trebuie sa performeze, fara sa gasim rolul perfect pentru potentialul descoperit, si fara sa antrenam acest potential, orice speranta in directia performantei dispare.
The Trainers – prima platformă ce conectează companiile cu experți în training
www.thetrainers.ro
©2014-2015 The Trainers, Irisului, Nr 1, 077175 Bucharest, Romania